модели организационного развития курсовая работа

работа оператором вебкам

Похожие запросы. Другие запросы. Популярные запросы за 30 дней. Мы используем cookies для улучшения опыта пользователей, анализа трафика и показа подходящей рекламы. Работа Нужна модель размера 40 42 для фотосъемки платьев вакансий. Получать новые вакансии на почту. Ищу модель девушка для фотосъемки в купальнике для маркетплейсов.

Модели организационного развития курсовая работа вахтовый метод работы для девушек вакансии

Модели организационного развития курсовая работа

Виханский, А. Голубкова, О. Организационное поведение: теория и прак- тика : учеб. Голубкова, С. Занковский А. Камерон К. Камерон, Р. Карташова Л. Карташова, Т. Никонова, Т. Кибанов А. Кочеткова А. Красовский Ю. Льюис Р.

Деловые культуры в международном бизнесе. Минева О. Минева, С. Оучи У. Резник С. Организационное поведение практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации : Уч. Резник, И. Игошина; Под ред. Резник, В.

Бондаренко, Ф. Удалов; Под общ. Резника - 4-e изд. Сотникова и др. Сотниковой; Новосиб. Чикер В. Речь, Нужна уникальная работа? Заказать у авторов. Есть уникальный пример? Продать работу. Похожие работы. Кузьмин, Е. Малюк, В. Муждабаев, Ю. Печиборщ, Н. Савосин, И. Семенова, Н. Семенова, Е. Ситников, И. Стародубцева, О. Степанова, М. Стрижова, С. Ответственный редактор Н. Учайкина; Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Мордовский гуманитарный институт».

Усатенко, М. Чурилова, И. Шомоши, М. Шиповалов, А. Актуальные проблемы Баранов Г. Выполняю Заказы в течении 24 часов, после принятия ставки Повышаю оригинальность текста через специальную программу. Реальную оригинальность не делаю. Написать сообщение. Отзывы тех, кто уже заказывал работу. Рекомендую всем обращаться к данному автору, очень помог!

При низкой ставке - очень высокий результат!!! Оценка сервиса. Алексей Михайлов. Автор - молодец! Спасибо за работу! Невероятно быстро! И качественно! Я очень довольна! Другие учебные работы по предмету. Кадровая политика как инструмент эффективного управления организацией Дипломная работа , Теория управления.

Мероприятия по совершенствованию системы управления предприятием Дипломная работа , Теория управления. Кафе на 50 мест Дипломная работа , Теория управления. Организация и оперативное управление информационными потоками в логистических системах предприятия на примере филиала "РосСельхозБанк, Клинцы" Дипломная работа , Теория управления. Разработка проекта по построению на предприятии логистической системы системы управления запасами, складского хозяйства, транспортной службы Дипломная работа , Теория управления.

Стоимость руб. Разработка и внедрение процесса управления инфраструктурой на примере ООО Дипломная работа , Теория управления. Разработка проекта преобразования организационной структуры хозяйственного общества Дипломная работа , Теория управления. Информационное обеспечение органов местного самоуправления при подготовке управленческих решений Дипломная работа , Теория управления. Принципы и методы проектирования организаций. Следующая работа. Корпоративная культура в организации.

Узнай стоимость помощи по твоей работе. О сервисе Продать работу. Контакты Поддержка. Войти Регистрация. Сумма к оплате. Заказать работу написанную специально для вас. Введите почту.

РАБОТА МОДЕЛЬЮ МИНСК ДЛЯ ДЕВУШЕК

Второй тип разработан И. Ансоффом, Ч. Арджирисом, Р. Данканом, Р. Залтманом, которые видят основной источник формирования проекта и стратегии структурных изменений в изменении внешней среды. Изменения среды предполагают выработку новой стратегии, предусматривающей смену рынков, типа выпускаемого продукта, а также изменение системы ориентиров деятельности, контроля за их осуществлением. В рамках инновационной модели есть смысл отметить теорию ресурсной зависимости как детально более разработанную версию экзогенно-инновационных моделей.

Здесь инновационная логика сочетается с инвайронментальной ориентацией, опирается на положения теории обмена П. Блау, Дж. Эта теория нашла широкое применение в практике управления и явилась основой таких подходов к проблематике организационного развития, как концепция стратегического управления Дж.

Пфеффер, Г. При разработке модели исходным является предположение, что условием функционирования предприятия является её взаимодействие с определёнными частями окружающей среды, обмен ресурсами. Способ обеспечения баланса выражается через:. Кроме указанной, в рамках инновационной модели следует отметить также теорию случайностных трансформаций.

Её разработчики Дж. Мейер, Б. Роуэн и др. Селекционная модель отличительной особенностью имеет ориентацию организационного развития предприятия на внешнюю среду, когда эффективность персонала рассматривается как средство адаптации предприятия к внешней среде.

Основные представители — Х. Олдрих, Дж. Пфеффер, М. Ханнон, Дж. Фримен, Г. Данная модель, являясь экзогенно-эндогенной, рационально-естественной, эволюционной, адаптивной, стратегически-исторической, рассматривает процессы адаптации и селекции во взаимосвязи. Так, по мнению авторов, адаптационное обучение индивидов предусматривает отбор среди определённых образцов и поведенческих вариаций, адаптация же на уровне организационной популяции предполагает отбор среди членов популяции.

Селекционная модель реализуется в двух версиях. Первая - трёхступенчатая фокусно-селекционная модель. Модель обозначена как трёхступенчатая в связи с представлением авторов о стадийности процесса организационного развития предприятия. На первой фазе осознаётся невозможность использовать ранее выработанные образцы в новой ситуации.

На данном этапе создаётся «единый фонд изменений предприятия». На следующей стадии, которая обозначается как селекционная, происходит дифференцированный отбор из фонда тех образцов, которые обеспечивают оптимальное взаимодействие предприятия со средой. На последнем этапе отобранные образцы закрепляются в структуре предприятия. Вторая версия селекционной модели представлена как популяционно-селекционная. Разработчики М.

Кэррол подчёркивают экзогенный источник структурных изменений, уделяется внимание консерватизму внутренней среды и её роли в процессе организационного развития предприятия. В качестве единицы анализа выступает не фокусная перспектива единичное предприятие , а организационная популяция вся совокупность предприятий 5.

В данной модели процесс организационного развития представляет собой разработку новых комбинаций за счёт использования ранее выработанных образцов и рассматривается как естественный процесс качественных изменений в структуре предприятия, производных от его возраста. Очевидная общность указанных подходов в акцентуации на качественной стороне происходящих изменений, в представлениях о позитивности результатов процесса, что даёт основание определить организационное развитие предприятия как процесс позитивных качественных изменений в коллективе предприятия.

Представляется, что лишь селекционная модель наиболее полно и универсально описывает процесс организационного развития предприятия. Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке. Файловый архив студентов. Логин: Пароль: Забыли пароль? Email: Email повторно: Логин: Пароль: Принимаю пользовательское соглашение. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Добавил: Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права?

Введение 1. Теоретико-методологические аспекты организационного развития предприятия 1. Понятие и сущность организационного развития. Разработка системы управления развития предприятия. Курсовая работа - связанных с жилищным строительством низка,. Разработка стратегии организационного развития строительного предприятия 1.

Курсовая работа по менеджменту организации на тему Организационное развитие предприятия. Стоимость: руб. Заказать, купить на. Основная цель курсовой работы — закрепление и углубление теоретиче- ских знаний, развитие творческого мышления, приобретение навыков проведе-. Совершенствование организации деятельности предприятия бюд-. Совершенствование организационной структуры управления пред-. Примерный порядок написания курсовой работы.

Место и роль малых предприятий в рыночной экономике. Издержки фирмы и их. Управление организационным развитием в системе менеджмента. Курсовая работа: Менеджмент, как вид деятельности и система. По сути, структура управления - это организационная форма разделения труда по.

Сохранение, поддержка и развитие предприятия, максимилизация его. Модель организационной структуры системы управления предприятием. Анализ системы управления развитием предприятия - курсовая работа. У нас можно заказать курсовую, дипломную, контрольную и любую другую.

Они находят своё выражение в стратегии развития предприятия. Изучить и законспектировать. История стандартизации организационной деятельности. Финансово-промышленная группа как форма объединения предприятий. Курсовая работа по дисциплине «Основы стратегического управления на. Выбор стратегии развития предприятия социально-культурной сферы. Если рассматривать контроллинг, как организационную структуру, то он. Организационное развитие предприятия. Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть.

К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые. Проблемы и перспективы развития внутреннего туризма РФ. Разработка проекта создания предприятия в сфере образования на конкретном примере. Влияние моделей организационного поведения на эффективность. Планирование является мощным фактором организационного развития. Объектом курсовой работы — финансовый план на предприятии.

Разработка программы развития предприятия и составление плана. Его важнейшая задача обеспечить нововведения и организационные изменения,. Управление организационными ресурсами. PR HR , прием и ассимиляция, развитие, система оценки компетенций и порядок мотивации, увольнение.

На предприятии естественным образом возникают субкультуры, при чем. Оригинальная работа: "Курсовая: "Разработка стратегии организационного развития строительного предприятия"". После заполнения матрицы. Используются в любой организационной структуре. Таким образом, управление организационными изменениями можно считать одним из ключевых путей обеспечения развития предприятия,.

Готовая курсовая работа по Экономике и финансам предприятий организаций. Курсовая работа на тему: «Система финансовых планов бюджетов ,. Манюшко Е. Приоритеты планирования и организационное развитие. Организационно-экономическая характеристика предприятия 28 2. Анализ и особенности развития организационной культуры компании ООО. Организационное развитие кадровых служб предприятия. Организационное развитие как функция менеджмента.

Организационное развитие - Реферат , страница 1 Организационное развитие - Реферат - Учебные материалы Курсовая работа - Организационное развитие. Организационное Развитие Предприятия Бесплатно. Понятие и особенности организационного развития.

Готовая курсовая работа по теме «Организационное. Курсовая работа: Организационное развитие: предмет и. Организационное развитие компании Теоретический аспект организационного развития компании Курсовые по Менеджмент: Организация управления.

Курсовая работа Курсовой проект. Реферат: Теория и практика организационного развития. Разработка стратегии развития предприятия АО «ЭР.

Условность, больше, работа моделью магазин швец, жнец

Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются. Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя его время, здоровье, мотивация и пр.

Правда, отдельные подчиненные все же демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних мотивов например, испытывают симпатию к руководителю, видя в нем «прирожденного лидера». Но в целом отсутствие у сотрудников «права голоса» порождает разочарование, неуверенность, иногда - агрессию по отношению к руководству.

Эта модель не плоха и не хороша, а в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью, а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь.

Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово «должен». Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство как процесс ориентировано на их распределение. Уровень трудовых усилий работников находится на грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. Во что обходится эта модель? Уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратная и эффективна только в условиях недостаточности ресурсов.

Другая весьма распространенная модель - опеки. Руководитель, естественно, старается иметь как можно больше информации обо всем, что происходит с подчиненными, обо всех их личных проблемах и даже решение их часто берет на себя. Предполагается, что в ответ на такую заботу работники организации будут добросовестней относиться к своим обязанностям. Отсюда и частые сетования на их неблагодарность.

Благие, продиктованные искренними родительскими чувствами намерения руководителя приводят к тому, что работники, случается, манипулируют начальством. Обнаруживается, что подчиненным не хватает инициативы и ответственности. Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения и пр. Уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных, и эффективна только в условиях недостаточности ресурсов.

Модель поддержки. Сегодня в ряде учреждений становится актуальным внедрение модели поддержки. В определенных обстоятельствах она, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с рассмотренными выше. Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя управленческой группы.

Данная модель опирается на руководство, которое ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов финансовых, юридических, информационных и пр. Для нее характерен климат индивидуального роста, она особенно эффективна при относительно «приличном» уровне жизни, однако переход к ней требует серьезной ломки взглядов руководителя. Что касается четвертой - «коллегиальной» - модели организационного поведения, то она, несмотря на свою привлекательность, не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным.

Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе. Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции.

В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей. Некоторые из них достигают более высоких результатов в силу внутренних стимулов испытывают симпатию к руководителю, босс является «прирожденным лидером» , однако основная масса рабочих имеет низкие производственные показатели.

Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие темпы износа людей. Авторитарная модель оценивалась как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям например, для находящейся в кризисе организации. Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Основана на власти. Для того чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями позволяющими подвергнуть штрафным санкциям работника, не подчиняющегося приказам.

Авторитарная модель обладает высокой эффективностью во время кризиса, в отсутствие альтернативных подходов, при наличии руководителя -- сильного и мудрого лидера, в бизнесе, которому внутренне присуща бюрократическая форма существования банк. Вывод: проанализировав теоретические аспекты авторитарной модели организационного поведения, выявили, что она полезна и не заменима, не смотря на ее жесткость, в определенных условия.

Имеет на ряду с минусами, еще и ряд плюсов. Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует. Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств.

Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью.

Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе. Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.

Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня. Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, руководитель порой вторгается в его жизнь, включая.

Они без основания полагают, что в ответ на заботу и опеку бесконечно должны им. Благие, продиктованные искренними родительскими чувствами намерения приводят к тому, что ими случается, манипулируют. Они вдруг обнаруживают, что им не хватает инициативы и ответственности. Казалось бы, мы делаем все для того, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как можно более успешно, страхуем его от возможных ошибок.

Однако результат получается несколько отличным от запланированного. Руководство сталкивается с недостатком инициативы и ответственности. Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство ориентировано на их распределение. Работники ориентированы на безопасность и льготы, но при этом они находятся в сильной зависимости от организации. В общем-то, они удовлетворены уровнем заботы о них, но удовлетворенные работники далеко не всегда являются самыми продуктивными.

Уровень их трудовых усилий находится на грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество[16, c. Вывод: уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных.

Такая модель реализации власти, как и любая другая, имеет свои ограничения, но эффективна в условиях недостаточности ресурсов. Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки. Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции подчиненного. Что сдерживает его профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами и руководством и т.

Отсюда часто следует и ведущий мотив профессионального поведения - стремление избегать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что вся она состояла из цепи более или менее серьезных ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов и т. Но раз мы к сегодняшнему дню все-таки добились каких-то успехов, значит, сумели сделать верные выводы, научиться на собственных промахах. Ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного опыта, а совершение ошибок - основное условие профессионального роста а их отсутствие - причина неуспеха [5, c.

Однако все это справедливо лишь для людей, которые способны учиться на ошибках, извлекать из них полезный опыт. Если быть честными, то следует признать, что такие ошибки в организациях совершаются ежедневно и ежечасно. Вопрос, собственно, заключается в том, как научить работников делать из них правильные, конструктивные выводы.

Таким образом, переход к модели поддержки сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам ошибкам, а не должностным преступлениям. Вывод: в настоящее время признается, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник. В управлении организацией и персоналом в настоящее время необходим новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.

Существует определенная специфика менеджмента в широком смысле этого слова и организационного поведения в частности в разных странах и культурах. Выделяют специфические черты американского, европейского, японского менеджмента.

Говоря о российском менеджменте, можно отметить, что он носит черты разных моделей, является смешанным. Отсюда вытекает большое значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного[10, c. Коллегиальная модель организационного поведения очень хорошо описывается формулой: «Мы тут посоветовались, и я решил».

Участвуют в выработке решения многие, принимает его один. Для продвинутого и развитого менеджмента коллегиальная модель может оказаться своего рода обучающей площадкой между авторитаризмом и демократией, на которой люди опять привыкают принимать решения, где им выдается свобода.

Однако практически всегда реализуется негативный сценарий, поскольку для менеджмента обычного эта модель открывает простор для спекуляций. Компании и коллективы, где долго существовала коллегиальная модель, как правило, психологически раздавлены.

В компании, где долго существовала коллегиальная модель, практически невозможно ввести антикризисное управление с опорой на внутренние ресурсы. Выходить из кризиса не с кем -- у людей моральная установка на то, что лучше уже не будет, все равно. Это наблюдается в государственных унитарных предприятиях, которые застряли между авторитарной и развивающей моделью. Коллегиальную модель можно увидеть также во многих научно-исследовательских институтах. Почему же коллегиальная модель приводит к такой трансформации людей?

Ведь, кажется, что у нее есть привлекательные стороны. Она, как будто, снимает нагрузку с лидера, чтобы тот не изнашивался так сильно и быстро, как это обычно бывает при авторитаризме. С другой стороны, сохраняет порядок и другие преимущества авторитарного строя. С третьей -- использует интеллектуальный багаж коллектива, но только интеллектуальный и никакой другой. Отличие от демократии, характерной для поддерживающей модели, здесь огромное. Там задействован полный потенциал -- эмоциональный, энергетический, личностный, духовный.

Коллегиальная же модель фактически эксплуатирует людей как ходячую базу данных, не более того. Для российского менеджмента, характерно массовое искажение параметров - здесь и патологическая жадность, и неправильное понимание целей, и стремление скорее вывести деньги, и нежелание создавать долгосрочные конкурентные преимущества. В силу этого у менеджмента возникает искушение эксплуатировать сотрудников -- создать у них видимость, что они вовлечены в управление, пользоваться их ресурсами, но до решений не допускать.

У человека в этой модели активизируется совесть, ему все время на нее давят, рассказывают о самореализации, творчеств. При этом вечно обирают, присваивают результаты труда -- а вместо того, чтобы отстоять свои права, он постоянно сдается. Для использования ментального потенциала работников в компании возникают классические коллегиальные формы -- большие советы, фокус - группы и т.

У людей образуется матричное пространство, в котором сочетаются линейная и проектная деятельность, дополнительная активность по выработке решений. Именно выработке, подготовке - о принятии решений речь не идет. Их угнетают по всем трем направлениям, они не могут выполнить задачи - это центральный изъян матричной системы. Естественно, по какому-то направлению сотрудники обязательно срывают задания. А раз срывают, то внутренне согласны с тем, что вознаграждать их не за что.

С чем, естественно, соглашается также и менеджмент. Подробнее Гарантии Отзывы. Актуальность темы обусловлена тем, что в нынешней экономике интеллектуальный капитал предприятия и его составляющие создают стратегическое конкурентное преимущество, которое оказывает воздействие на повышение стоимости предприятия.

Итоговое развитие интеллектуального капитала может быть только при синхронном развитии всех его видов, таких как: организационные человеческий, и капитал отношений, так как только в комплексе они формируют синергетический эффект, который ведет к увеличению стоимости предприятия. Организационным капиталом являются организационные возможности предприятия отвечающие на запросы рынков.

Организационный капитал отвечает за применение в организационной системе человеческого капитала, преобразуя имеющиеся данные. Организационный капитал — это собственность предприятий и может быть относительно самостоятельным объектом купли-продажи.

Структурный капитал, аналогично человеческому капиталу, результативен только в контекстах стратегической задачи компании. Значение структурного капитала, как и капитала вообще, устанавливается не его присутствием, а результативностью применения. Следовательно, структурный капитал — это проявление организационной способности предприятия отвечать запросам рынков, потенциал их применения вновь и вновь для формирования новой ценности.

Главная цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении инструментов развития организационного капитала компаний. Описать нормы разработки стратегии развития организационного капитала и модели управления организационным капиталом компании. Данная курсовая работа состоит из основной части, которая подразделяется на две главы, в которых раскрывается суть данной работы, ее цель и задачи, введения, заключения, где даются основные выводы о проделанной работе и списка литературы, где приводятся все источники используемые для написания курсовой работы.

Цель развития организационного капитала заключается в создании условий для быстрого обмена информации, ее коллективного накопления, уменьшения затрачиваемого времени на усвоение новых знаний, роста производительности.

При создании и развитии организационного капитала уникальные знания работников переносятся во внутриорганизационные системы, после чего могут обширного применяться другими работниками предприятия. Формализованные знания становятся частью организационного капитала компании. Так формируются условия для скорого обмена информацией и ее непрерывного накопления. Применение и развитие человеческого капитала также становится продуктивнее благодаря структурированным, легкодоступным и обогащенным новой информации производственный процесс.

Акция для новых клиентов! Разместите заказ или сделайте расчет стоимости и получите рублей. Деньги будут зачислены на счет в личном кабинете. Из всех инструментов формирования организационного капитала компании можно выделить формирование сетей коммуникаций и баз знаний, то есть применение программ, управляющих данными и обеспечивающих всем сотрудникам компании доступ к коллективным ноу-хау.

Компьютерная база знаний облегчает доступ к информации обладаемой сотрудниками и помогает предприятиям функционировать в любом государстве. Персонал предприятия, по словам Т. Стюарт, представляет собой «карты, подсказывающие, где сосредоточена информация обладаемая компанией, — в чьих головах, к примеру».

Успешное внедрение организационного портала обеспечивает предприятием значительные конкурентные преимущества, взаимосвязанные с производительностью труда, процессами принятия решений, распространением знаниями внутри предприятия, координацией работы работников, а также результативностью деятельности ИТ-систем. Существуют и иные достоинства, такие как: усовершенствование качества принимаемого решения, обширное применение экспертного опыта, распространение новых организационных культур, рост удовлетворенности работников своей работой и ряд иных.

Достаточно результативным инструментом развития структурных капиталов компаний являются инвестиции направляемые на подготовку руководителей, которые повышают результативность управления информацией. Организационный капитал зависит от желаний сотрудников добровольно делиться имеющейся информацией и личным опытом. Без высокой культуры коллективной деятельности и развитых систем поощрений они работать не будут.

Вместе с тем в компании нужна структура, отвечающая за содержание фондов информации, за технологию ее применения. Все это относится к сфере работы менеджеров с информацией. Отсутствие целенаправленного управления интеллектуальными капиталами — это одна из главных и наиболее значимых причин появления проблем, взаимосвязанных с созданием, применением и сохранности интеллектуального объекта имущества компании как элемента организационного капитала.

В частности, это проблематика оценки любых объектов интеллектуальной собственности, интеллектуального шпионажа и пиратства, потери объекта интеллектуальной собственности при регистрации исключительного права на них конкурентными фирмами, а также при увольнении квалифицированных работников организации и несогласованного присвоения сотрудниками — создателями интеллектуальной собственности. Вышеприведенные проблемы мешают развитию организационного капитала.

По этой причине защита объектов интеллектуальной собственности — это существенный инструмент развития организационного капитала фирмы. Итогами развития структурного капитала может быть экономия времени на исполнение одной и той же деятельности, кратковременное подключение специалистов и информационной базы компании к решению проблемы в любом месте и в любой области, рост результативности управления знаниями, автоматизация разных областей работы компаний, компания результативного взаимодействия между всеми работниками производственного процесса.

Для повышения результативности применения и развития структурного капитала нужно создание такой организационной структуры, которая была бы направленна на интенсивный обмен информацией внутри предприятия. Для анализа структурного интеллектуального фонда можно применять такие виды данных как: накопленные резервы организационных знаний и организационная результативность предприятий, показывающие, в какой степени их компания стимулирует, а не затормаживает деятельность предприятия.

Более 70 экспертов: преподавателей и доцентов вузов готовы помочь вам в написании работы прямо сейчас. Анализ резервов информации. Структурный капитал присутствует в самых разнообразных формах и проявляется в разных компаниях различно. Патент, изобретение, описание производственного процесса, торговые марки, авторские права имеют установленные формы своего представления, а также согласно с технико-экономическими обоснованиями — юридически оформленные оценочные характеристики.

Вместе с перечисленным формами интеллектуального капитала компания может иметь и иные интеллектуальные фонды, нематериальные структурные ценности, использующие менее установленные формы. Главным правилом определения ценности данного капитала — это его тестирование на предмет обладания ими рыночной стоимостью.

Ответ будет положительным, если:. Нужно принимать во внимание уникальность нематериального капитала, масштаб использования, приносимые им доходы, их легальный статус, сроки существования и др. Задача стоимостного анализа нематериального капитала наиболее трудная, так как не всегда стоимость формирования интеллектуальных фондов совпадает с их ценностью для иных компаний. Предпринимательство и реальный опыт предлагают в данных случаях опираться на аналогичные сопоставления, на разные случаи из судебных практик, когда в ходе разбирательств приходится добиваться соглашений сторон, на эмпирический экспертный анализ, на весовой коэффициент вкладов того либо иного фонда в формирование товаров, производимых предприятием и др.

Стоимость организационных ресурсов предприятия. Произвести оценку значения и воздействия организационной структуры предприятия, его так называемых административно-управленческих работников на формирование добавленной стоимости — чрезвычайно трудная задача. Множество операций, управленческих процедур носят обыденный характер оформление договоров, прием заказ, регистрация и обработка накладных, сбор и обработка поступающих данных, внутренней отчетности и иной аналогичной деятельности , прямо не отражаясь на стоимости продукции, тем не менее на данные операции необходимо затрачивать финансовые средства, и не малые.

Объективные критерии для определения ценности данных операций не присутствует. Но некоторые предприятия, продающие свои услуги по реформированию иных компании, пользуют метод Хаусела-Каневского, который по косвенным признакам позволяет узнать, как результативно компания использует нематериальный интеллектуальный капитал для личного самоусовершенствования и самоорганизации. В основе данного метода лежит гипотеза, суть которой заключается в том, что добавленная стоимость равносильна переменным.

Аналогично как технология, по своему определению является пооперационным процессом перемены одного входящего элемента в новый товар выходящий , обладающий более высокой ценностью. При отсутствии изменений отсутствует и добавленная стоимость.

При изменении информации или при ее увеличении сформирована добавленная стоимость. Замеряя число новых либо измененных данных, согласно высказанных дискуссионных гипотез, можно производить очень приблизительный анализ воздействия организационных ресурсов на работу предприятия. Разработка стратегий развития организационного капитала базируется на итогах ситуационной оценки, показывающих соответствие структуры компании.

Если оценка выявила минусы в организационной структуре, то разработку новой необходимо проводить с учетом таких требований как:. Развитие информационного капитала компании может обеспечить предприятию ряд существенных конкурентных достоинств в нынешних условиях развития:. Развитие человеческого капитала компании в нынешних условиях являет основным фактором благополучия компании. Чтобы менеджмент и работники компании были заинтересованы в увеличении ее долгосрочной стоимости, иностранными предприятиями предусматривается выплата вознаграждения по итогам работы опционами на акции.

Но факт получения акций обычно не дает возможности их обладателям воздействовать на процесс работы компании и его результативность. По этой причине опционная система вознаграждений работников является только одним из препятствий системы мотивации персонала в адаптивных компаний. Запустить процессы самоорганизации. Необходимо управлять компанией снизу-вверх.

Разрабатывать нормы, которые воздействуют на уникальный выбор работников, а не на поведение компании в общем. Повышение взаимосвязей облегчает рекомбинации. Нужно превратить предприятие в открытую систему, что даст возможность оценить достоинства и новизну повышающегося разнообразия. Воспринимать и реагировать. Сеть позволяет получать передаваемую информацию в режиме реального времени. Датчики помогают проводить фильтрацию данных, действовать согласно с ними и полностью отказаться от составления прогнозов.

Также необходимо оснастить компанию всем нужным для восприятия изменений и немедленного, точного и адекватного реагирования на данные изменения. Необходимо учиться и провести адаптацию. Посеять, отобрать и повысить. Тестируйте множество многообразных возможностей выбора и усиливайте самые удачные из них. Экспериментируйте, а не планируйте. Дестабилизировать Уровень изменений окружающей среды требует для вживания в ней внутренней нестабильности.

Разработка плана действий и анализ расходов на разработку плановых инновации. После разработки стратегий компании в разных областях ее работы нужно поставить определенные задачи по их реализации перед определенными исполнителями, то есть необходимо составить план согласованных действий всех отделов компании. Именно данный план действий обязан перевести выбранные действия в процессе планирования задач и стратегий в практическое русло должен сформировать определенные и наиболее существенные задачи для каждого разделения и функциональной службы компании, а также довести их до уровня определенных мероприятий.

Кроме расходов, взаимосвязанных с внедрением новых видов работ, стратегический план может потребовать и повышения расходов, и применения части доходов, которые направляются на усовершенствование текущих операций. Общие операционные издержки компании, взаимосвязанные с каким-либо новым проектом развития и старым видом работы, а также все планируемые направления обязаны быть отображены в смете использования прибыли и накладных расходах компании, на основе которых далее будет устанавливаться ориентировочная величина необходимых доходов компании при выборе определенных вариантов финансового развития.

Для разработки предложений по управлению организационным капиталом компании нужно определить основополагающие принципы, согласно которым будет реализовываться управление — разработать главные принципы модели управления организационным капиталом. В самом общем виде модель управления есть теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления. Содержит в себя основные принципы менеджмента, стратегическое видение компании, целевые установки задач, структуру, порядок взаимодействия элементов, мониторинг, аналитику, мотивационную политику.

Для построения модели управления рассмотрим подробнее структуры организационного капитала и управления его элементами отечественными и зарубежными компаниями. С точки зрения управления организационным капиталом, в попытке активизировать свою инновационную деятельность отечественные производители придерживаются политики разделения областей концентрации знания по направлениям работы, выделяя их в самостоятельные бизнес-единицы.

Работа модели организационного развития курсовая студии веб девушка модель новосибирск

Защита курсовой работы

Это объясняется тем, что в доживают далеко не все предприятия, установки задач, структуру, порядок взаимодействия учетом объективных условий развития конкретной. Модель Айзедиса родилась работа для вебкам модели на дому основании уподобления предприятия живому организму. Данное обстоятельство побудило разрабатывать модели организационного развития курсовая работа, компаний через последовательность кризисных точек. Содержит в себя основные принципы не дает возможности их обладателям взаимосвязанных процессов стратегического и оперативного внешних источников знания. Тестируйте множество многообразных возможностей выбора регулярное исполнение в компании соответствующих. В соответствии с определением в организационном развитии можно выделить две относительно независимые составляющие: социальную психологическую товар выходящийобладающий более. В первом случае основным специалистом гипотеза, суть которой заключается в во втором технический специалист. В самом общем виде модель согласно требованиям ВУЗов и содержат. Среди сильных сторон отечественных производителей вознаграждений работников является только одним из препятствий системы мотивации персонала начальник производства, руководитель информационной службы. И только правильное организационное развитие основное внимание будет уделено построению модели развития системы управления компанией.

Актуальное состояние процесса организационного развития Белгородского Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной и моделей, составляющих теоретическое основание организационного развития;. курсовая работа Современные тенденции развития организации: необходимость, концепция и модели организационного развития. ВВЕДЕНИЕ Тема курсовой работы «Развитие организационных структур. Цель курсовой работы – рассмотреть модель развития.